“人性化裁员”方法谈

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“人性化裁员”方法谈

作者：佚名文章来源：本站原创点击数：更新时间：2007-7-14

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“人性化裁员”方法谈

　　近日，因本田印度公司裁员而引发的大规模工人骚乱，在骚乱中受伤人数已经达到700余人。华信惠悦上海分公司咨询总监江为加说，在市场竞争越来越激烈的今天，很多企业会通过不断进行组织转型来调整组织的状况，以保持自己的竞争优势。而在这个过程中，有时裁员不可避免。

　　江为加认为，前期的计划周全与否最终影响到变革的结果，而HR在裁员计划中要扮演重要的支持策略的角色，HR在裁员过程中，要创新出一些人性化的裁员方式，使得雇主品牌得到充分的保护和提升。

　　多角度沟通在不同的国家和地区，因为文化的不同，裁员时采取的方法和流程各不相同。“如果一家大公司在美国裁员，它可能在给予员工合适的补偿之后就可以了；但在中国，公司需要做的更多，比如与员工沟通，用一些人性化的措施来完成裁员计划等。”在江为加看来，市场的发展状况决定了员工对裁员这一变革的接受程度，越是在抗拒性强的市场里，裁员流程越是要考虑得周全。

　　不仅仅是裁员，在公司采取的任何变革中，都需要有一个清晰的步骤来确保沟通效果。“首先要清楚知道，裁员计划会影响到哪些人，谁将是重要影响者或支持者，谁会成为变革的阻力。”江为加说，根据以上分析，公司才能制定不同的沟通计划，来保证整个裁员计划的实施。

　　“很重要的是，要告诉员工公司未来的愿景和目标，对于被裁的员工和留下的员工都是必须要做的。”江为加解释说，如果没有清晰的愿景和目标，走的人不高兴，留下的人也不会开心。

　　“对于留下的员工来说，他们会特别关心公司将来的举动。”江为加说，公司在宣布裁员计划时，要告诉员工未来是否会有一系列的动作，这对稳定组织气氛都会很有裨益。“留下的人能看到未来的希望。”不同层次的信息发布和沟通也相当重要。“公司要很清楚如何在不同的时间内将信息发布出去，很好地控制消息的发布和信息的一致性。”

　　裁员肯定会带来员工情绪的变化，进而影响到员工的绩效。江为加用变革曲线来表现这一变化，她建议说，那些希望减少变革对绩效的负面影响的公司，重要的是将变革沟通的时间缩短。

　　HR是重要战略伙伴

　　“HR必须在裁员中都要扮演战略伙伴的角色。”江为加说。

　　“一般来说，HR能够将整个裁员流程规划得更加有计划性，更加容易操作。”在江为加看来，最为重要的是，通过HR所做的一系列工作，最终保证了公司的雇主形象没有受到破坏。“实际上，雇主品牌是最为重要的公司财产之一，一旦损伤，恢复起来代价巨大。”

　　赔偿金的多少在很大程度上决定了员工对公司品牌的印象。“HR不要因为百分之几的成本考虑而因小失大。”江为加提醒说，HR在计算赔偿金时，除了从公司成本上考虑以外，更要从员工的心理上考虑。“HR的一系列工作，最终都会反映到雇主品牌上去。”

　　“理论上，HR部门是对裁员决策影响最大的一个部门。”江为加的理由是，HR在公司应该扮演的角色是战略伙伴而非仅仅作为事务性部门存在，“HR部门对公司的人员结构、人员状况是否有清晰的认识，是否能够建立合适的内部绩效管理和发展体系，能否对公司的战略决策提供有效的人力资源的支持……”这些都是考验HR的工作是否到位的条件。

　　奇妙的人性化裁员

　　人性化裁员有很多方式，一个故事说明了这种裁员方式的奇妙之处。很多年前，欧洲的一家大的石油公司，在全球的员工数量一度达到8万人以上。某一年，由于经济的不景气，公司必须通过裁员来解决生存问题。　　这家石油公司选择了一批被圈定为被裁员对象的员工，公司将他们未来的处境清晰地告诉他们，但同时也请这些员工作为裁员小组的成员，来帮助公司完成裁员计划。

　　这批员工很快接受了现实，同时组成一个类似“就业指导办公室”的机构，帮助那些同样面临裁员危机的员工。

　　4个月以后，大部分的员工都找到了新的职位。

　　“如果一个公司能够做到这一点，首先它的赔偿一定是有两个特点的，一是它会主动给予员工赔偿，二是这个赔偿一定是市场上相对较高的。”江为加分析。此外，公司要有意识并且认同用一定的时间、金钱和精力来帮助被裁员工找工作这件事情，“在一个固定的时间段里，公司要为此付出很高的成本”。　　有趣的是，这些参与到裁员计划中的员工，最终他们成立了一家猎头公司，为整个公司的裁员计划画上了一个圆满的句号。

文章录入：小刚责任编辑：小刚

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